DETERMINANTES DE REMUNERACIÓN FINANCIERA DIRECTA

La compensación es el total de todos pagos o gratificaciones que son otorgados a los colaboradores a cambio de sus servicios. Teniendo como propósitos para la empresa la atracción, retención y motivación para los mismos, asimismo, satisfacer sus necesidades.

Dentro de la compensación existe lo que es la remuneración directa, que abarca lo que conocemos como sueldos, salarios, comisiones y bonos.

A su vez, dicha remuneración directa está determinada por los siguientes factores: 

La organización: En donde los administradores visualizan la compensación como un gasto, asimismo como un activo. Entendiendo que es un gasto porque se ve reflejado el costo, en referencia a lo que es la mano de obra. Y un activo, porque la remuneración es un factor clave referente a lo que es proceso de reclutar y contratar elementos buenos y, de igual manera, para motivarlos a que den lo mejor de sí,  y a que ansíen subsistir en la compañía. 

 Políticas de remuneración: Donde se establecen parámetros de manera general para poder tomar decisiones remuneración. En ella algunos colaboradores perciben que estas políticas son Algunos empleados percibirán que las políticas de remuneración de su empresa son ecuánimes, mientras que otros piensan adversamente.

Política organizacional: En donde la alta gerencia tiende a tomar decisiones continuas para asegurarse de que exista equilibrio.

Capacidad de pago: Factor relevante para la remuneración, ya que las empresas que son exitosas financieramente tienden a conferir remuneraciones mucho más altas en comparación con otras, pero sin rebasar el límite de lo que en verdad puede pagar.

 

El mercado laboral: Llamándose así a los futuros empelados que pueden ser localizados en el margen geográfico en donde es reclutado el personal. 

De él se derivan:

Encuestas salariales: que es de donde son obtenidas las informaciones o datos referentes a lo que otras empresas pagan  por trabajos o una categoría especifica de trabajo dentro de un mercado laboral.

Interés personal: Que no es más que por conveniencia, en donde los  administradores de áreas especializadas y técnicas necesitan en ocasiones recurrir a medios no tradicionales para determinar qué constituye una remuneración competitiva para un talento escaso y para posiciones de segmentos con características similares (nichos). Precisan de informaciones mediante sistemas que respondan y procesen informaciones de manera activa, es decir, informaciones en tiempo real, basados en recruiters y administradores encargados de las contrataciones, los mismos deben estar  avanzados con las cosas que estén presentándose en el mercado laboral.

Costo de la vida: En donde si los precios al pasar el tiempo y la remuneración no es incrementada en igual proporción, la retribución real se verá disminuida.

Sindicatos laborales: Teniendo como objetivo  principal custodiar los derechos de los colaboradores. 

Economía: La cual influye de manera directa en la remuneración. Ya que si la misma disminuye, aumentan los trabajadores que ofrecen sus servicios laborales (oferta referente a la mano de obra), lo que servirá para la disminución de los precios de la tarifa del mercado, es decir, el precio en que se puede comprar en un mercado libre. Asimismo, si la economía crece, de igual manera se ve aumentado el costo de la vida.

 Legislación: Ya que son leyes que brindan protección a los trabajadores.

 

 

Puesto de trabajo

 

  Análisis del puesto: En donde se determinan los conocimientos y destrezas que se requieren para ejecutar el trabajo.   

  Descripciones del puesto: Documento escrito  que describe los deberes del puesto laboral y responsabilidades.

  Evaluación del puesto: Proceso que establece el valor relativo de un puesto laboral con relación a otro. Tiene como finalidad erradicar las injusticias que se dan de manera  internas de remuneración que existan por pagos irracionales.

   Determinación del valor monetario del puesto: En el que se toman en consideración las políticas de la empresa, el mercado laboral y el puesto en sí mismo, así como elementos personales.

 

El empleado

 Pago basado en el desempeño: Dicho pago que se realiza de acuerdo al rendimiento del empleado, es decir, en relación al trabajo realizado, teniendo como finalidad recompensar la productividad de los colaboradores.

 Pago basado en habilidades: A través del cual se definen los niveles de sueldo con relación a la suma de habilidades que los colaboradores posean o de acuerdo a las labores que puedan ejecutar.

Basado en competencias: El cual recompensa a los colaboradores según las capacidades logradas.

Asimismo por antigüedad, experiencia, pertenencia a la organización, potencial, influencia política y suerte.