Existen factores que se relacionan con el colaborador,
los cuales son primordiales para la determinación de equilibrio referente a los
que son las remuneraciones, dentro de ellos se destacan:
1. Pago por desempeño,
que se caracteriza por el salario que se percibe por el trabajo que se ejecute,
teniendo como finalidad recompensar a los colaboradores y, a la vez, optimizar
su rendimiento.
2. Pago por
habilidades, basándose en las mismas y en las tareas que puedan
realizar los colaboradores y no en los títulos que posean. Este tipo de sistema presume
que los trabajadores que tienen más conocimientos tienen más valía que los
demás, y por lo tanto logran ser recompensados por esforzarse al obtener
habilidades nuevas.
3. Pago por
competencias, el concepto anterior (referente a las habilidades) en
ocasiones ha sido aplicado a los colaboradores tanto profesionales como
administrativos, pero bajo la manera de pago por competencias, el cual remunera
a los trabajadores por las capacidades logradas, dichas competencias incluyen
habilidades, pero a la vez, otros factores, como los valores, el
proceder de los individuos (actitudes) y la autoestima.
4. Antigüedad, que
no es más que el tiempo que un colaborador ha estado asociado con una empresa,
departamento o un puesto laboral, un departamento de la empresa o un puesto de
trabajo. La administración muchas veces tiene preferencia generalizada en
cuanto al desempeño como Aunque la administración prefiere por lo general el
desempeño como la plataforma primordial, para tomar en cuenta los cambios en
las remuneraciones, mientras que los sindicatos, se inclinan a ayudar la
antigüedad, considerándola como objetiva y equitativa, ya que piensan que las
evaluaciones de desempeño son subjetivas y que la administración recompensa a
ciertos colaboradores con favoritismos.
5. Experiencia, que
independientemente de la esencia de una tarea, la parte empírica tiene la
fuerza de mejorar la capacidad de un individuo para poder ejecutarla.
Destacando que se verá materializada solamente di dicha experiencia es
efectiva, por lo tanto, positiva.
6. Pertenencia a la
organización, donde los colaboradores perciben remuneraciones sin importar
la particularidad de su trabajo o nivel de rendimiento. Tienen a recibir dichos
pagos por el simple hecho de formar parte de la organización. En
este elemento el colaborador se siente parte de la empresa y los objetivos de
ella los asume como propios, de tal manera se sienten comprometidos aumentando
del desempeño, a la vez que se mejora el ambiente laboral. La finalidad de
estas recompensas es el mantenimiento de la estabilidad en la fuerza de trabajo
y sobre todo, la fidelidad.
7. Pago por
potencial, se utiliza
para atraer individuos jóvenes y con talentos hacia la organización, basándose
en desempeño y responsabilidades. Dicho sistema de remuneración es realizado
cuando se cree que el individuo puede tener evolución y que más adelante pueda
adquirir un puesto o un grado dentro del mismo que requiera más
responsabilidad.
8. Influencia política,
aunque las empresas no deben consentir a dicha influencia como un factor
determinante en la remuneración, no se puede negar la existencia de ella. Desde
hace tiempo se ha visto que muchos se expresan con afirmaciones: “No importa el
conocimiento, sino a quien se conozca”, “yo sé que no soy el adecuado para tal
puesto, pero “fulano” dará el visto bueno por mí y me aceptarán”, etc., lo que
quiere decir, que dicha influencia sí puede tener dominio sobre tomar
decisiones al momento de remunerar y hasta de promoción en colaboradores.
Muchos administradores actúan con nepotismo
favoreciendo a sus amistades y familiares, que en ocasiones ni siquiera merecen
las remuneraciones, y esto genera un ambiente desagradable entre los demás
miembros que componen el grupo de trabajo, pisoteando la moral de ellos.
9. Suerte, escuchamos
decir muchas veces: “lugar y tiempo correcto”, resultando ser verdadero, pues
las oportunidades en las organizaciones se presentan incesantemente, ya que los
administradores no pueden predecir los cambios que ocurrirán. Asimismo, se debe
destacar que a lo que llamamos suerte, debe ir combinado de capacidad y
desenvolvimiento.
10. Pago basado en
equipos, son remuneraciones que se pagan basándose en el resultado del
equipo en sí y no de manera individualizada por colaborador. Al
realizar esto, la empresa mejorará considerablemente, será más eficaz,
productiva y rentable.
Dichas remuneraciones tienes sus ventajas y
desventajas:
Ventajas:
- Para la empresa resulta menos
complejo desarrollar pautas de desempeño grupales que individuales.
- Los colaboradores se darán
ayuda mutua, trabajando de forma colaborativa.
Desventaja:
- Que si existen colaboradores
que son ejemplo (en su totalidad), al ser integrados a un equipo y estos
entienden que han contribuido de una forma significativa en comparación a
los demás, pueden sentir insatisfacción y renunciar a la empresa.
11. Participación de
utilidades, en cual arroja como resultado la repartición de un
porcentaje establecido de las utilidades de la empresa entre los trabajadores,
como son:
- Planes actualizados,
envuelven un pago a los colaboradores, ya sea en efectivo o en acciones,
una vez hayan sido determinadas las utilidades.
- Planes diferidos,
involucran la colocación de las contribuciones de la compañía en un
fideicomiso que no puede revocarse, el mismo es acreditado a las cuentas
personales de los colaboradores. Regularmente os fondos son
invertidos en valores y se dejan a disposición del trabajador (o sus
sobrevivientes) en el tiempo de retirarse, anulación del contrato o
fallecimiento.
- Por último, los
planes combinados, que permiten a los trabajadores recibir el pago de una
porción de su participación de utilidades tan pronto como las mismas se
determinen, y se aplaza el pago de la otra parte de dicha
participación.
12. Participación de
ganancias, diseñados para la vinculación o enlazamiento de los
colaboradores con el rendimiento de la empresa y para conceder un pago
incentivos que se base en el desempeño o práctica de dicha empresa. De
esta participación se deriva el plan Scanlon, el cual
otorga una recompensa financiera para los colaboradores por los
ahorros en costos de manufactura resultantes de su sugerencia. Me explico, en
este plan intervienen dos elementos importantes, para que el mismo pueda
funcionar, el primero es que los que los colaboradores hacen llegar sus
propuestas a la empresa y el segundo, son los incentivos con o que la misma
empresa va a retribuir la participación.
Remuneración de Ejecutivos
La remuneración para ejecutivos inicia con el denuedo
de los fines de la organización, así como el periodo para
lograrlas, el paquete de esta remuneración para ellos dependerá del alcance o
totalidad de la responsabilidad, exposición y esfuerzo que aporte el
ejecutivo como una función de escala o grado de la empresa. Muchas veces, las
organizaciones tienden a relacionar el incremento salarial de los
administradores de más alto nivel con los costos o tarifario del mercado.
Sin embargo, para los administradores de más bajos niveles, los costos
del mercado, las relaciones de remuneración interna y el rendimiento
individualizado son elementos básicos.
Mientras sea más elevada la posición administrativa,
será más compleja la definición de las tareas de los puestos laborales.
- Salario base: Que no es más que el dinero que
percibe un colaborador, sin considerar añadiduras. El mismo, aunque no
represente una porción considerable, es importante.
- Planes de opciones sobre
acciones: En el
que los ejecutivos tienen la facilidad de comprar a futuro una
cantidad específica de acciones de su empresa al precio de mercado
actual o a un precio menor a éste.
- Bono: El pago de los bonos refleja
una creencia en su valor como incentivo. La difusión de este elemento de
remuneración ha aumentado con gran rapidez en años recientes, ya que actualmente
las opciones sobre acciones tienen que registrarse como gastos. En
ocasiones los bonos pueden ser muy cuantiosos.
Prestaciones para ejecutivos (incentivos
adicionales).
Estas presentaciones guardan similitud con las de
otros colaboradores, pero son más generosas ya que están relacionadas con los
salarios de niveles más altos correspondientes a
los administradores. Dichas prestaciones proyectan estatus.
Dichas prestaciones suelen ser: el uso de un vehículo
de empresa, servicios de limusinas, avión, bono extraordinario, seguro médico
para gastos mayores a los predeterminados, clubes deportivos, seguro de
vida, entre otros.
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