REMUNERACIÓN NO FINANCIERA Y OTROS ASPECTOS DE REMUNERACIÓN

 

Para la mayoría de las personas, la compensación consiste en salarios, bonos, tiempo libre pagado, seguro médico y otras formas similares de compensación monetaria. La compensación económica, aunque importante, no es el único tipo de compensación que está a disposición de los empleados. Cuando las empresas ofrecen compensaciones no financieras, los empleados tienen mayor acceso a recursos valiosos como el tiempo, la flexibilidad y la responsabilidad. Todo lo cual puede aumentar la productividad y el bienestar de la población activa.

En esta ocasión se abordará la compensación no económica, o no financiera, la cual comprende tres elementos: El puesto de trabajo, ambiente laboral y la flexibilidad en el lugar de trabajo. 

1. El puesto de trabajo, comprendido por: 

·        Variedad de habilidades: Grado en el cual el trabajo requiere de un número de actividades diferentes para concluirlo con éxito.

·       Identidad de las tareas: Grado en el cual una actividad incluye una unidad identificable de trabajo que debe realizarse desde el principio hasta el final.

·       Importancia de las tareas: Efecto que tiene un trabajo sobre otras personas.

·       Autonomía: Grado de libertad y discreción individual que tienen los empleados al realizar sus trabajos.

·       La retroalimentación: Es la información que reciben los empleados acerca de qué tan bien han realizado un trabajo. Para algunas personas, es emocionante escuchar que su jefe o un compañero de trabajo respetado les diga: “Hiciste un trabajo excelente”.

2. Ambiente Laboral, caracterizado por: 

Políticas sólidas.

Una política es una guía predeterminada que se ha establecido para dar dirección en la toma de decisiones. Las políticas y las prácticas de recursos humanos que reflejan el interés de la administración por sus empleados pueden servir como retribuciones positivas. Considere cómo contribuirían las siguientes políticas a la satisfacción de un empleado.

_ Dar incentivos realistas y prácticos como un medio para estimular el estándar más alto del desempeño individual y para asegurar un incremento en la calidad y la calidad del trabajo.

_ Crear y mantener buenas condiciones de trabajo; proporcionar el mejor equipo e instalaciones posibles, así como plantas y oficinas que estén limpias y ordenadas y que sean seguras.

_ Dar empleo a las personas sin importar su raza, sexo, color, origen nacional o edad. Motivar a los empleados para que mejoren sus habilidades participando en aquellos programas educacionales o de capacitación que estén disponibles. Brindar todas las oportunidades posibles para el avance de tal manera que cada individuo pueda alcanzar su potencial más alto.

Si las políticas de una empresa muestran consideración en vez de comunicar falta de respeto, temor, dudas o falta de confianza, el resultado puede ser gratificante tanto para los empleados como para la organización. Las políticas que son arbitrarias y demasiado restrictivas alejan a las personas.

Administradores capaces.

Cualquier persona que haya estado subordinado a un administrador que no posea las habilidades necesarias para conducir con éxito la unidad comprende la importancia de tener un individuo capaz a cargo. Muchos empleados abandonan sus trabajos por la manera en la que se está administrando la unidad. El solo hecho de estar subordinado a un jefe incompetente todos los días constituye una motivación suficiente para reportarse enfermo cuando en realidad no es así. 

 Empleados competentes.

Trabajar con individuos competentes y que estén bien informados puede crear con frecuencia un ambiente con sinergia. La sinergia consiste en una acción cooperativa de dos o más personas que trabajan juntas para lograr más de lo que cada una podría hacer por su cuenta. La sinergia implica la posibilidad de lograr tareas que ni siquiera podrían realizarse si los individuos trabajaran en forma separada. La resolución de problemas en forma conjunta con frecuencia es emocionante cuando los compañeros de trabajo también son competentes. 

Colegas agradables. 

En este mundo un número muy reducido de individuos son totalmente autosuficientes y prefieren estar solos; este tipo de sujetos probablemente no tendrían éxito en las organizaciones orientadas hacia los equipos que existen en la actualidad. 

Símbolos de estatus adecuados.

Los símbolos de estatus son reconocimientos organizacionales que pueden tomar muchas formas, como el tamaño y la ubicación de la oficina, el tamaño y la calidad del escritorio, la cercanía del espacio privado de estacionamiento a la oficina, la alfombra de la oficina y el título del puesto de trabajo. Los símbolos de estatus varían de una compañía a otra, y en ocasiones únicamente los entienden las personas que forman parte de la empresa.  

Condiciones de trabajo.

La definición de las condiciones de trabajo se ha ampliado considerablemente a lo largo de los años. En la actualidad, el aire acondicionado y la existencia de un lugar de trabajo razonablemente seguro y saludable se consideran aspectos necesarios. Otro factor de importancia creciente es la flexibilidad o el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados.

3. Flexibilidad en el ámbito laboral

Horarios de trabajo flexibles: Práctica consistente en permitir a los empleados elegir sus propios horarios de trabajo, dentro de ciertos límites.

Semana de trabajo reducida: Cualquier arreglo de horas de trabajo que permite a los empleados cumplir con sus obligaciones laborales en un menor número de días que los cinco días de una semana de trabajo típica.

Compartir el puesto de trabajo: Situación en la que dos personas que trabajan tiempo parcial dividen los deberes de un puesto de trabajo en alguna forma convenida y reciben un pago de acuerdo con sus contribuciones.

 Trabajos a distancia: Modalidad de trabajo en la cual los empleados tienen la posibilidad de permanecer en su casa (o en algún otro lugar alejado de las oficinas) y realizar su trabajo utilizando computadoras u otros mecanismos electrónicos que los conectan con sus oficinas.

 Trabajos de tiempo parcial: Los empleados de tiempo parcial comprenden en la actualidad el 13.6 por ciento de la fuerza laboral en Estados Unidos, o casi 19 millones de personas. Los empleados que ocupan puestos de tiempo parcial con frecuencia reciben sueldos y prestaciones sustancialmente más bajos que quienes desempeñan puestos de tiempo completo. Sin embargo, para algunos de ellos la existencia de una remuneración más baja no es de importancia. Tener un puesto de trabajo de tiempo parcial ayuda a los empleados a hacer la transición a empleos de tiempo completo, y el hecho de ofrecer empleos de tiempo parcial permite incorporar al mercado laboral a muchos individuos altamente calificados que desean atender las necesidades tanto laborales como personales.

Otros aspectos de la remuneración

 Indemnización por cese o liquidación: Remuneración para ayudar a los empleados despedidos mientras encuentran un nuevo empleo.

 Valor comparable: Determinación del valor de trabajos distintos (como enfermero de la compañía y soldador) comparándolos con alguna evaluación de puestos, y asignándoles tarifas salariales de acuerdo con el valor evaluado.

Confidencialidad en cuanto al monto de las remuneraciones. Cerca de la tercera parte de las organizaciones del sector privado tienen reglas específicas

que prohíben a los empleados discutir sus sueldos con sus compañeros de trabajo, las cuales se conocen como reglas de la confidencialidad en la remuneración. Sin embargo, el uso legal de tales reglas es cuestionable, ya que la Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act) protege los derechos de los trabajadores para participar en “actividades concertadas con el propósito de… ayuda o protección mutua”. El Consejo Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ha encontrado de manera rutinaria que las reglas de confidencialidad son ilegales.

Compactación salarial: Situación que se presenta cuando los empleados con menos experiencia reciben tanto o más dinero que los empleados que han estado con la organización durante mucho tiempo; esto se debe a un incremento gradual en los salarios iniciales y a un ajuste limitado de salarios para los empleados de mayor antigüedad en la empresa.

 

PRESTACIONES

 

  Prestaciones (remuneración financiera indirecta).

 

Prestaciones: Todas las retribuciones financieras que no están incluidas en la remuneración financiera directa (es la remuneración financiera indirecta).

 

Prestaciones otorgadas por ley...

• Seguridad social:  Es la protección que una sociedad proporciona a los individuos y los hogares para asegurar el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, enfermedad, accidentes de trabajo, maternidad, o pérdida de sostén en la familia. 
• El seguro de discapacidad: Protege a los empleados contra la pérdida de sus ingresos como resultado de una incapacidad total. Las prestaciones de los supervivientes se otorgan a ciertos miembros de la familia de un empleado cuando éste fallece. 
•  Seguro de desempleo. En el caso de aquellos individuos que han perdido el empleo sin que ello sea su culpa, el seguro de desempleo les otorga pagos monetarios hasta por 26 semanas o hasta que encuentren un nuevo trabajo. La intención de los seguros de desempleo es dar tiempo a los trabajadores desocupados para encontrar un nuevo trabajo equivalente al que perdieron sin que tengan que sufrir dificultades financieras. Sin esta prestación, los trabajadores podrían tener que aceptar empleos para los cuales están excesivamente capacitados o terminar bajo el auspicio de algún programa de asistencia social. El seguro de desempleo también sirve para sostener los gastos de los consumidores durante periodos de ajustes económicos.
• Indemnización o compensación de los trabajadores: Brindan un grado de protección financiera para los empleados que incurren en gastos que resultan de accidentes o enfermedades relacionados con el trabajo. Como sucede con el seguro de desempleo, los diversos estados administran programas individuales, los cuales están sujetos a disposiciones federales.
• Ley de Licencias por Razones Médicas y Familiares. (Family and Medical Leave Act, FMLA) de 1993 se aplica a los empleadores privados con 50 empleados o más y a todos los empleadores gubernamentales independientemente del número de empleados. Esta ley concede a los empleados hasta 12 semanas al año de licencias no pagadas en situaciones específicas. El propósito general de la ley es ayudar a los empleados a equilibrar las demandas del trabajo sin obstaculizar su capacidad para atender sus necesidades personales y familiares.  

 

Prestaciones discrecionales (voluntarias).

 

 Aunque la ley establece el carácter obligatorio de algunas prestaciones, las organizaciones otorgan voluntariamente numerosas prestaciones más. Por lo regular, éstas provienen de decisiones administrativas unilaterales en algunas empresas y de negociaciones entre la fuerza laboral sindicalizada y la administración de las empresas. Además, el deseo de un empleado por una prestación específica puede cambiar.  

    

•         Pago por tiempo no trabajado: Los empleadores reconocen que los empleados necesitan un tiempo lejos del lugar de trabajo para muchos propósitos. Éste es el componente individual más grande de los costos totales por prestaciones, incluso mayor al costo de la atención médica. En seguida se hablará de las vacaciones pagadas, los pagos por enfermedad y los pagos por tiempo libre, los periodos sabáticos y otras formas de pago por un tiempo no trabajado.
•         Vacaciones pagadas: En un estudio acerca de las tendencias en las prestaciones de los empleados, el 68 por ciento de los trabajadores de tiempo completo identificaron las vacaciones pagadas como la prestación más importante que reciben. El periodo de vacaciones sirve para cumplir ciertas metas importantes de remuneración. Por ejemplo, las vacaciones pagadas ofrecen a los trabajadores la oportunidad de descansar, de revitalizarse y, por lo tanto, de volverse más productivos. También pueden motivar a los empleados para que permanezcan con la empresa. 

Pagos por enfermedad y tiempo libre con goce de sueldo

 

   Cada año muchas empresas asignan a cada empleado una cierta cantidad de licencias por enfermedad, las cuales pueden usar cuando tienen un problema de salud. Los empleados que están demasiado enfermos para ir a trabajar continúan recibiendo su pago hasta el número máximo de días acumulados. Como sucede con las vacaciones pagadas, el número de días de licencias por enfermedad depende con frecuencia de la antigüedad en la empresa. Algunos administradores son muy críticos de los programas de licencias por enfermedad. 

Periodos sabáticos: Son licencias temporales de ausencia dentro de una organización, generalmente con una remuneración reducida. Aunque los periodos sabáticos han sido una costumbre durante varios años en la comunidad académica, tan sólo en fechas recientes se han incorporado al sector privado. Con frecuencia, los periodos sabáticos ayudan a reducir la rotación y a evitar que los empleados caigan en estados de fatiga crónica; es de esperar que regresen a trabajar revitalizados y más comprometidos con sus tareas.

Atención médica: Representan el renglón más costoso del área de la remuneración financiera indirecta. En una encuesta de profesionales de RH, los costos crecientes de los cuidados de la salud se incluyeron como la causa número uno de preocupación. Los empleadores gastan $300 mil millones anualmente en los seguros de gastos médicos de los empleados, dependientes y retirados. Cuando se otorgan, los seguros de gastos médicos constituyen por lo regular el 25 por ciento de los costos por prestaciones de un empleador.

Plan de atención médica dirigidos por el consumidor.

 

·      Plan de atención medica de contribución definida: Sistema en el que las compañías otorgan anualmente a cada empleado una cantidad definida de dinero con la cual compran una cobertura para la atención médica.

·       Cuenta de ahorros para la salud: Una cuenta de ahorros fiscalmente protegida similar a una cuenta individual para el retiro (Individual Retirement Account, IRA), pero destinada para gastos médicos con planes de salud altamente deducibles que tienen gastos anuales deducibles de por lo menos $1,050 para los individuos y de $2,100 para las familias.

·       Cuenta de gastos flexibles: Plan de prestaciones establecido por los empleadores que permite a los empleados depositar una cierta porción de su salario en una cuenta (antes de pagar impuestos sobre la renta), la cual puede usarse para gastos elegibles.

    Prestaciones médicas mayores:

     Algunos planes consideran prestaciones médicas mayores para cubrir gastos extraordinarios que resulten de problemas de salud a largo plazo o de gravedad. El uso de los deducibles es una característica común de las prestaciones médicas. Por ejemplo, el empleado tal vez tenga que pagar los primeros $500 de las facturas médicas antes de que el seguro se haga cargo del pago. 

    Atención dental y oftalmológica: Son prestaciones comunes en el área de los cuidados de la salud. Por lo regular, los empleadores pagan los costos totales de ambos tipos de planes excepto un deducible, el cual puede ascender a $50 o más por año. Los planes dentales pueden cubrir, por ejemplo, del 70 al 100 por ciento del costo de los procedimientos preventivos y del 50 al 80 por ciento de los procedimientos de restauración. La mayoría de los planes de atención médica ofrecen una cobertura dental. Algunos planes también incluyen tratamientos de ortodoncia. Los estadounidenses gastan más de $50,000 millones al año en atender problemas oftalmológicos, y cada vez más compañías incluyen este rubro en las prestaciones que otorgan. Los planes de atención oftalmológica pueden cubrir la totalidad o una parte del costo de los exámenes de la vista y la compra de anteojos. 

Atención médica de largo plazo:  Este concepto se refiere a los servicios y la asistencia que se presta a los adultos de edad avanzada que necesitan ayuda para realizar sus actividades diarias. Los crecientes costos de los cuidados de la salud en el hogar durante 24 horas para los parientes de edad avanzada han dado lugar a los programas de atención médica de largo plazo (AMLP). Los seguros de AMLP se hacen cargo de la mayor parte o de la totalidad de los gastos de los cuidados especializados para las personas que permanecen en sus casas, en centros de cuidados diarios para adultos, en instalaciones para la asistencia de la vida y en las casas de asistencia de enfermeras. El papel de los empleadores en un plan AMLP implica por lo general el establecimiento y el mantenimiento de un programa de deducción de la nómina.

Planes de retiro.

El retiro es actualmente un tema del que se habla mucho debido al envejecimiento de la generación de baby boomers. Sin embargo, en una encuesta acerca de la confianza en el retiro que se realizó en 2008, tan sólo el 18 por ciento de los trabajadores afirmaron que tenían mucha confianza en que tendrían suficiente dinero para vivir holgadamente luego de su jubilación. Esto representó una notable reducción con respecto al 27 por ciento que así pensaba en 2007.

Planes de prestaciones definidas: Plan de retiro que ofrece al participante una renta fija a partir de la jubilación.

Plan de contribuciones definidas: Plan de retiro en el que el empleador realiza contribuciones específicas a un fondo de retiro o de ahorro establecido para el empleado.

Plan 401(k): Plan de contribución definida en el cual los empleados pueden diferir el ingreso hasta una cantidad máxima permitida.

Planes de saldo de fondos de retiro: Plan de retiro que incluye elementos tanto de los planes de prestaciones definidas como de los planes de contribuciones definidas.

Planes de saldo de fondos de retiro: Plan de retiro que incluye elementos tanto de los planes de prestaciones definidas como de los planes de contribuciones definidas. 

 Protección en caso de discapacidad.

 

Los empleados están protegidos contra accidentes relacionados con el trabajo y contra enfermedades. Sin embargo, algunas compañías ofrecen una protección más amplia. Por ejemplo, en el caso de licencias por enfermedad, algunas empresas tienen la política de pagar la totalidad del salario si sus empleados sufren problemas de salud de corto plazo; cuando estas prestaciones expiran, un plan de discapacidad a corto plazo puede estipular un pago equivalente al 50 y hasta el 100 por ciento del salario antes de impuestos. Los planes de discapacidades a corto plazo cubren periodos de hasta seis meses. Cuando el plan a corto plazo se termina, entra en acción el plan a largo plazo de la empresa, el cual puede pagar del 50 al 70 por ciento de la remuneración antes de impuestos del empleado. 

Planes de opción de compra de acciones por parte de los empleados: Planes de contribución definida en los cuales una empresa aporta acciones de capital a un fideicomiso.

Prestaciones complementarias por desempleo: Brindan ingresos adicionales para los empleados que reciben prestaciones de seguros por desempleo. Aparecieron por primera vez en los contratos laborales de la industria automotriz en 1955 y, por lo regular, son financiados por la compañía. Tienden a beneficiar a los empleados de reciente ingreso, ya que por lo general la antigüedad determina los despidos. Por esta razón, los empleados que tienen una antigüedad considerable con frecuencia no muestran entusiasmo por estas prestaciones.

Servicios para los empleados...

 Las organizaciones ofrecen una variedad de prestaciones que se pueden denominar servicios.

 Prestaciones por reubicación:  consisten en que la compañía paga el envío de bienes para el hogar y los gastos temporales de sustento; estos pagos cubren ya sea la totalidad o una parte del costo del bien inmueble asociado con la compra de una nueva casa para el empleado y la venta de la que ocupaba anteriormente. Aunque los empleados solían considerar la transferencia a una nueva localidad como un paso hacia arriba, ahora están examinando con mayor detalle no solamente el costo económico de la mudanza, sino también el efecto sobre su calidad de vida. 

Entre otros, como son: Servicios de guardería, asistencia educacional, servicios de alimentos y cafetería subsidiados, servicios tanto  financieros como legales y becas para dependientes.

EL EMPLEADO COMO DETERMINANTE DE LA REMUNERACIÓN FINANCIERA DIRECTA

 

Existen factores que se relacionan con el colaborador, los cuales son primordiales para la determinación de equilibrio referente a los que son las remuneraciones, dentro de ellos se destacan:

1.     Pago por desempeño, que se caracteriza por el salario que se percibe por el trabajo que se ejecute, teniendo como finalidad recompensar a los colaboradores y, a la vez, optimizar su rendimiento.  

2.     Pago por habilidades, basándose en las mismas y en las tareas que puedan realizar los colaboradores y no en los títulos que posean. Este tipo de sistema presume que los trabajadores que tienen más conocimientos tienen más valía que los demás, y por lo tanto logran ser recompensados por esforzarse al obtener habilidades nuevas.

3.     Pago por competencias, el concepto anterior (referente a las habilidades) en ocasiones ha sido aplicado a los colaboradores tanto profesionales como administrativos, pero bajo la manera de pago por competencias, el cual remunera a los trabajadores por las capacidades logradas, dichas competencias incluyen habilidades, pero a la vez, otros factores, como los valores, el proceder de los individuos (actitudes) y la autoestima. 

4.     Antigüedad, que no es más que el tiempo que un colaborador ha estado asociado con una empresa, departamento o un puesto laboral, un departamento de la empresa o un puesto de trabajo.  La administración muchas veces tiene preferencia generalizada en cuanto al desempeño como Aunque la administración prefiere por lo general el desempeño como la plataforma primordial, para tomar en cuenta los cambios en las remuneraciones, mientras que los sindicatos, se inclinan a ayudar la antigüedad, considerándola como objetiva y equitativa, ya que piensan que las evaluaciones de desempeño son subjetivas y que la administración recompensa a ciertos colaboradores con favoritismos.   

5.     Experiencia, que independientemente de la esencia de una tarea, la parte empírica tiene la fuerza de mejorar la capacidad de un individuo para poder ejecutarla. Destacando que se verá materializada solamente di dicha experiencia es efectiva, por lo tanto, positiva.    

6.     Pertenencia a la organización, donde los colaboradores perciben remuneraciones sin importar la particularidad de su trabajo o nivel de rendimiento. Tienen a recibir dichos pagos por el simple hecho de formar parte de la organización.  En este elemento el colaborador se siente parte de la empresa y los objetivos de ella los asume como propios, de tal manera se sienten comprometidos aumentando del desempeño, a la vez que se mejora el ambiente laboral. La finalidad de estas recompensas es el mantenimiento de la estabilidad en la fuerza de trabajo y sobre todo, la fidelidad.

7.     Pago por potencial, se utiliza para atraer individuos jóvenes y con talentos hacia la organización, basándose en desempeño y responsabilidades. Dicho sistema de remuneración es realizado cuando se cree que el individuo puede tener evolución y que más adelante pueda adquirir un puesto o un grado dentro del mismo que requiera más responsabilidad. 

8.     Influencia política, aunque las empresas no deben consentir a dicha influencia como un factor determinante en la remuneración, no se puede negar la existencia de ella. Desde hace tiempo se ha visto que muchos se expresan con afirmaciones: “No importa el conocimiento, sino a quien se conozca”, “yo sé que no soy el adecuado para tal puesto, pero “fulano” dará el visto bueno por mí y me aceptarán”, etc., lo que quiere decir, que dicha influencia sí puede tener dominio sobre tomar decisiones al momento de remunerar y hasta de promoción en colaboradores.  

 Muchos administradores actúan con nepotismo favoreciendo a sus amistades y familiares, que en ocasiones ni siquiera merecen las remuneraciones, y esto genera un ambiente desagradable entre los demás miembros que componen el grupo de trabajo, pisoteando la moral de ellos. 

9.     Suerte, escuchamos decir muchas veces: “lugar y tiempo correcto”, resultando ser verdadero, pues las oportunidades en las organizaciones se presentan incesantemente, ya que los administradores no pueden predecir los cambios que ocurrirán. Asimismo, se debe destacar que a lo que llamamos suerte, debe ir combinado de capacidad y desenvolvimiento.   

10.  Pago basado en equipos, son remuneraciones que se pagan basándose en el resultado del equipo en sí y no de manera individualizada por colaborador. Al realizar esto, la empresa mejorará considerablemente, será más eficaz, productiva y rentable. 

Dichas remuneraciones tienes sus ventajas y desventajas:

                            Ventajas:

• Para la empresa resulta menos complejo desarrollar pautas de desempeño grupales que individuales. 
• Los colaboradores se darán ayuda mutua, trabajando de forma colaborativa.

                        Desventaja: 

• Que si existen colaboradores que son ejemplo (en su totalidad), al ser integrados a un equipo y estos entienden que han contribuido de una forma significativa en comparación a los demás, pueden sentir insatisfacción y renunciar a la empresa.                                     

11.  Participación de utilidades, en cual arroja como resultado la repartición de un porcentaje establecido de las utilidades de la empresa entre los trabajadores, como son: 

•  Planes actualizados, envuelven un pago a los colaboradores, ya sea en efectivo o en acciones, una vez hayan sido determinadas las utilidades.
•  Planes diferidos, involucran la colocación de las contribuciones de la compañía en un fideicomiso que no puede revocarse, el mismo es acreditado a las cuentas personales de los colaboradores.  Regularmente os fondos son invertidos en valores y se dejan a disposición del trabajador (o sus sobrevivientes) en el tiempo de retirarse, anulación del contrato o fallecimiento.
•  Por último,  los planes combinados, que permiten a los trabajadores recibir el pago de una porción de su participación de utilidades tan pronto como las mismas se determinen, y se aplaza el pago de la otra parte de dicha participación.  

12.  Participación de ganancias, diseñados para la vinculación o enlazamiento de los colaboradores con el rendimiento de la empresa y para conceder un pago incentivos que se base en el desempeño o práctica de dicha empresa. De esta participación se deriva el plan Scanlon, el cual otorga una recompensa financiera para los colaboradores por los ahorros en costos de manufactura resultantes de su sugerencia. Me explico, en este plan intervienen dos elementos importantes, para que el mismo pueda funcionar, el primero es que los que los colaboradores hacen llegar sus propuestas a la empresa y el segundo, son los incentivos con o que la misma empresa va a retribuir la participación. 

Remuneración de Ejecutivos

La remuneración para ejecutivos inicia con el denuedo de los fines de la organización, así como el periodo para lograrlas, el paquete de esta remuneración para ellos dependerá del alcance o totalidad de la responsabilidad, exposición y  esfuerzo que aporte el ejecutivo como una función de escala o grado de la empresa. Muchas veces, las organizaciones tienden a relacionar el incremento salarial de los administradores de más alto nivel con los costos o tarifario  del mercado. Sin embargo,  para los administradores de más bajos niveles, los costos del mercado, las relaciones de remuneración interna y el rendimiento individualizado son elementos básicos.

Mientras sea más elevada la posición administrativa, será más compleja la definición de las tareas de los puestos laborales. 

• Salario base: Que no es más que el dinero que percibe un colaborador, sin considerar añadiduras. El mismo, aunque no represente una porción considerable, es importante.
• Planes de opciones sobre acciones: En el que los ejecutivos tienen la facilidad de comprar a futuro una cantidad específica  de acciones de su empresa al precio de mercado actual o a un precio menor a éste.
• Bono: El pago de los bonos refleja una creencia en su valor como incentivo. La difusión de este elemento de remuneración ha aumentado con gran rapidez en años recientes, ya que actualmente las opciones sobre acciones tienen que registrarse como gastos. En ocasiones los bonos pueden ser muy cuantiosos.

Prestaciones para ejecutivos (incentivos adicionales). 

Estas presentaciones guardan similitud con las de otros colaboradores, pero son más generosas ya que están relacionadas con los salarios de niveles más altos correspondientes a los  administradores. Dichas prestaciones proyectan estatus.

Dichas prestaciones suelen ser: el uso de un vehículo de empresa, servicios de limusinas, avión, bono extraordinario, seguro médico para gastos mayores a los predeterminados, clubes deportivos,  seguro de vida, entre otros. 

 

 

 

 

DETERMINANTES DE REMUNERACIÓN FINANCIERA DIRECTA

La compensación es el total de todos pagos o gratificaciones que son otorgados a los colaboradores a cambio de sus servicios. Teniendo como propósitos para la empresa la atracción, retención y motivación para los mismos, asimismo, satisfacer sus necesidades.

Dentro de la compensación existe lo que es la remuneración directa, que abarca lo que conocemos como sueldos, salarios, comisiones y bonos.

A su vez, dicha remuneración directa está determinada por los siguientes factores: 

La organización: En donde los administradores visualizan la compensación como un gasto, asimismo como un activo. Entendiendo que es un gasto porque se ve reflejado el costo, en referencia a lo que es la mano de obra. Y un activo, porque la remuneración es un factor clave referente a lo que es proceso de reclutar y contratar elementos buenos y, de igual manera, para motivarlos a que den lo mejor de sí,  y a que ansíen subsistir en la compañía. 

 Políticas de remuneración: Donde se establecen parámetros de manera general para poder tomar decisiones remuneración. En ella algunos colaboradores perciben que estas políticas son Algunos empleados percibirán que las políticas de remuneración de su empresa son ecuánimes, mientras que otros piensan adversamente.

Política organizacional: En donde la alta gerencia tiende a tomar decisiones continuas para asegurarse de que exista equilibrio.

Capacidad de pago: Factor relevante para la remuneración, ya que las empresas que son exitosas financieramente tienden a conferir remuneraciones mucho más altas en comparación con otras, pero sin rebasar el límite de lo que en verdad puede pagar.

 

El mercado laboral: Llamándose así a los futuros empelados que pueden ser localizados en el margen geográfico en donde es reclutado el personal. 

De él se derivan:

Encuestas salariales: que es de donde son obtenidas las informaciones o datos referentes a lo que otras empresas pagan  por trabajos o una categoría especifica de trabajo dentro de un mercado laboral.

Interés personal: Que no es más que por conveniencia, en donde los  administradores de áreas especializadas y técnicas necesitan en ocasiones recurrir a medios no tradicionales para determinar qué constituye una remuneración competitiva para un talento escaso y para posiciones de segmentos con características similares (nichos). Precisan de informaciones mediante sistemas que respondan y procesen informaciones de manera activa, es decir, informaciones en tiempo real, basados en recruiters y administradores encargados de las contrataciones, los mismos deben estar  avanzados con las cosas que estén presentándose en el mercado laboral.

Costo de la vida: En donde si los precios al pasar el tiempo y la remuneración no es incrementada en igual proporción, la retribución real se verá disminuida.

Sindicatos laborales: Teniendo como objetivo  principal custodiar los derechos de los colaboradores. 

Economía: La cual influye de manera directa en la remuneración. Ya que si la misma disminuye, aumentan los trabajadores que ofrecen sus servicios laborales (oferta referente a la mano de obra), lo que servirá para la disminución de los precios de la tarifa del mercado, es decir, el precio en que se puede comprar en un mercado libre. Asimismo, si la economía crece, de igual manera se ve aumentado el costo de la vida.

 Legislación: Ya que son leyes que brindan protección a los trabajadores.

 

 

Puesto de trabajo

 

  Análisis del puesto: En donde se determinan los conocimientos y destrezas que se requieren para ejecutar el trabajo.   

  Descripciones del puesto: Documento escrito  que describe los deberes del puesto laboral y responsabilidades.

  Evaluación del puesto: Proceso que establece el valor relativo de un puesto laboral con relación a otro. Tiene como finalidad erradicar las injusticias que se dan de manera  internas de remuneración que existan por pagos irracionales.

   Determinación del valor monetario del puesto: En el que se toman en consideración las políticas de la empresa, el mercado laboral y el puesto en sí mismo, así como elementos personales.

 

El empleado

 Pago basado en el desempeño: Dicho pago que se realiza de acuerdo al rendimiento del empleado, es decir, en relación al trabajo realizado, teniendo como finalidad recompensar la productividad de los colaboradores.

 Pago basado en habilidades: A través del cual se definen los niveles de sueldo con relación a la suma de habilidades que los colaboradores posean o de acuerdo a las labores que puedan ejecutar.

Basado en competencias: El cual recompensa a los colaboradores según las capacidades logradas.

Asimismo por antigüedad, experiencia, pertenencia a la organización, potencial, influencia política y suerte.